Imaginez la scène. Elle n'est pas tirée d'une réunion précise. Elle pourrait se dérouler ce soir, dans n'importe quelle entreprise, n'importe où en France.

Vendredi, fin de journée. Salle de réunion. Café froid, néons fatigués. La direction a posé sur la table une proposition d'accord sur le partage de la valeur. Quinze pages. Plafonds, exonérations, formules de calcul, fenêtres de versement. L'élu en face de moi — excellent professionnel de son métier depuis vingt ans, mais pas juriste, pas fiscaliste, pas comptable — ne dit rien. Il attend que je traduise.

Voilà, en une scène, ce que dit le bilan 2024 de la négociation collective. Ce n'est pas une crise. C'est une révélation.

Le 19 décembre dernier, la Direction générale du travail a présenté son bilan annuel. Le constat tient en quelques chiffres : 81 380 accords signés en entreprise, en baisse de 4,2 % sur un an. Au niveau des branches, 1 031 textes contre 1 151 en 2023. À première vue, un fléchissement.

Mais à y regarder de plus près, c'est tout autre chose qui se dessine.

Une ligne s'effondre dans le bilan : les accords sur le droit syndical et la représentation du personnel chutent des deux tiers en un an. 10 150 textes en 2023, 3 620 en 2024.

Pas de mystère. Le renouvellement massif des CSE qui avait gonflé les chiffres depuis 2019 s'est achevé. Les protocoles électoraux, les règlements intérieurs, les accords de fonctionnement — toute cette tuyauterie de procédure — sont rentrés dans l'ordre. Ce qui ressemblait à un dynamisme de la négociation était, pour partie, un effet d'optique.

Ce qui s'allume, en revanche, c'est le reste. L'épargne salariale explose : 37 140 accords, en hausse de 8,5 %. Près d'un accord d'entreprise sur deux porte désormais sur ce thème. Les salaires et primes progressent aussi, à un niveau record en part relative.

Autrement dit, le dialogue social français a quitté le terrain confortable de la forme — qui parle, comment, où — pour aborder le terrain âpre du fond : le partage de la richesse.

Et sur ce terrain-là, on ne signe pas en cinq minutes.

C'est ici que ça devient intéressant. Et préoccupant.

La loi sur le partage de la valeur a fait basculer la négociation salariale dans une autre dimension. Là où l'on discutait hier d'un pourcentage d'augmentation, on négocie aujourd'hui un cocktail technique : intéressement, participation, abondement, prime, articulation avec les exonérations sociales, calendrier de versement, formules de calcul liées à des indicateurs financiers parfois opaques.

Pour signer un tel accord en connaissance de cause, il faut une qualification de juriste senior. Or l'élu moyen, fraîchement élu en 2023, n'a pas reçu cette formation. Il ne la recevra pas avant longtemps. Pendant ce temps, en face : un DRH formé, un avocat externe, parfois un cabinet de conseil en rémunération.

Le rapport de force est devenu un rapport de connaissance. Et il est déséquilibré.

Une statistique du bilan 2024 m'a particulièrement frappé. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, près d'un accord sur deux est désormais validé par référendum direct des salariés. C'est sept points de plus en un an. Les délégués syndicaux n'y signent plus que 15 % des textes. Et près d'un accord sur quatre prend la forme d'une décision unilatérale de l'employeur. 9 300 décisions unilatérales en une année.

On peut appeler ça de la souplesse. On peut aussi l'appeler par son nom : un dialogue social sans contre-pouvoir.

Pour comprendre ce que tout cela signifie vraiment, il faut regarder ce qui se passe de l'autre côté de la table — chez les salariés.

Les chiffres des grèves 2024 sont parlants. 1,6 % des entreprises ont connu un arrêt collectif, contre 2,7 % en 2023. Le nombre de jours de grève s'effondre de 64 %. Apparemment, l'apaisement.

Sauf que. Quand on regarde pour quoi les salariés font grève, l'histoire change. Les rémunérations sont redevenues le motif numéro un de la conflictualité : 56 % des arrêts. Les conditions de travail suivent à 34 %.

Le conflit s'est internalisé. Il a quitté la rue pour rentrer dans l'entreprise — là où, justement, les négociations sur le partage de la valeur s'enlisent.

Conclusion presque mécanique : le procès-verbal de désaccord prend la place de la grève. La friction s'est déplacée du piquet vers la salle de réunion.

Un dialogue qui s'enlise n'est pas un dialogue qui s'apaise. C'est un dialogue qui chauffe à vide.

Je vais quitter une seconde le tableau de bord pour parler franchement.

Le récit officiel autour de ces chiffres est rassurant : un dialogue social mature, qui se stabilise après quelques années de turbulences. Tout le monde y a intérêt à pousser cette ligne.

Le récit que je vois sur le terrain, lui, est différent.

Je vois des élus seuls face à des dispositifs qu'on leur a vendus comme des avancées et qu'ils peinent à comprendre. Je vois des directions qui ont compris qu'un référendum mal préparé valait tous les accords du monde. Je vois des accords d'épargne salariale qui ressemblent à de magnifiques cathédrales fiscales, où ceux qui en bénéficient le plus sont ceux qui en avaient le moins besoin. Je vois des PV de désaccord s'empiler — non parce que les syndicats seraient devenus plus durs, mais parce qu'ils n'ont plus toujours l'expertise pour distinguer un bon accord d'un mauvais.

Et qui signe ce qu'il ne comprend pas, signe le pire.

S'il faut tirer une seule leçon du millésime 2024, c'est celle-ci : l'urgence syndicale aujourd'hui n'est plus d'ouvrir des tables rondes. C'est d'armer celles et ceux qui vont s'y asseoir.

Concrètement, cela veut dire investir massivement dans la formation juridique et financière des élus, bien au-delà des cinq jours de stage légal. Cela veut dire mutualiser, à l'échelle des fédérations et des unions régionales, des pools d'experts accessibles en quelques heures à un élu de PME — un juriste, un fiscaliste, quelqu'un qui sait lire un compte de résultat. Cela veut dire que nos newsletters, nos guides, nos webinaires traitent désormais le partage de la valeur comme une matière vitale, pas comme un sujet technique parmi d'autres.

Et cela veut dire, surtout, accepter une vérité que beaucoup refusent de regarder en face. Un dialogue social moderne ne se mesure plus au nombre d'accords signés. Il se mesure à leur qualité. Un syndicalisme qui signe moins mais signe juste vaut mille fois mieux qu'un syndicalisme qui signe tout, vite, et qui découvre six mois plus tard ce qu'il a abandonné en route.

Le bilan 2024 ne dit pas que le dialogue social est en panne. Il dit qu'il sort de l'âge des courtoisies pour entrer dans l'âge de l'arbitrage sincère. Plus rugueux. Plus dur. Mais aussi — à condition que nous nous y préparions — un âge où la représentation syndicale redevient pleinement nécessaire.

Reste à être à la hauteur.

Franck Torres Président de l'Union régionale SNB / CFE-CGC Pays de la Loire