Le constat

Je rentre de dix jours au Québec. Dix jours à écouter, à observer, à comparer. Et c’est au retour que Jérôme Melchior — merci à lui, la veille utile est toujours une veille partagée — me transmet l’information qui va me tenir éveillé sur le vol du retour.

Depuis le 1er janvier 2026 , la Loi de 2000 sur les normes d’emploi de l’Ontario impose aux employeurs de 25 salariés et plus une obligation d’une simplicité désarmante : si vous utilisez l’intelligence artificielle pour trier, évaluer ou sélectionner des candidats, vous devez le déclarer dans l’annonce publique du poste . Une ligne. Pas un traité. Une ligne dans l’offre d’emploi. Et jusqu’à 100 000 $ d’amende pour la personne morale qui s’en dispense.

Le texte est perfectible, disons-le tout de suite. Il ne vise que les annonces publiques externes — les postes internes et les campagnes générales de recrutement en sont exclus. Et le ministère ontarien n’a toujours publié aucune ligne directrice définissant ce qu’il faut entendre par « trier », « évaluer » ou « sélectionner ». Les employeurs naviguent à vue.

Mais il est en vigueur. C’est tout l’argument.

Le Québec, lui, avait ouvert la voie dès le 22 septembre 2023. L’article 12.1 de la Loi 25 va même plus loin : quand une décision est fondée exclusivement sur un traitement automatisé, l’entreprise doit en informer la personne, lui expliquer sur demande les principaux facteurs qui ont conduit à cette décision, et lui donner la possibilité de présenter ses observations à un être humain capable de réviser .

Informer. Expliquer. Permettre de contester. Trois verbes. Aucun comité de pilotage. Aucun référentiel de trois cents pages.

Du bon sens législatif.

Le coup de gueule

Pendant ce temps, de notre côté de l’Atlantique, on a inventé le Digital Omnibus.

Un mot sur ce terme, parce qu’il va revenir souvent et qu’il ne dit rien à personne. En jargon législatif, un « omnibus » est un texte fourre-tout : au lieu de modifier une loi à la fois, on empile dans un seul véhicule des retouches à une dizaine de textes différents. Le mot vient du latin omnibus , « pour tous », et de la voiture hippomobile qui ramassait tout le monde sur son trajet. C’est commode pour aller vite. C’est aussi, historiquement, la meilleure manière de faire passer ce que personne n’aurait voté isolément.

La Commission européenne a présenté le sien le 19 novembre 2025 : deux propositions retouchant d’un coup le RGPD, la directive ePrivacy, la directive NIS2, le Data Act et l’AI Act, au nom de la compétitivité et dans le sillage du rapport Draghi.

Le paquet a ensuite été scindé. Et il faut être précis, parce que la confusion est massive.

Le volet IA est adopté. C’est le règlement (UE) 2026/1744 du 8 juillet 2026, publié au Journal officiel le 24 juillet, entré en vigueur le 27. Il repousse du 2 août 2026 au 2 décembre 2027 les obligations pesant sur les systèmes d’IA à haut risque de l’annexe III. L’annexe III, ce n’est pas une abstraction : c’est nommément le recrutement et la gestion des travailleurs. Seize mois offerts.

Le volet données ne l’est pas. La réforme du RGPD — redéfinition de la donnée personnelle, « intérêt légitime » pour entraîner des modèles sur des données pseudonymisées sans consentement préalable — est toujours en négociation. Rien n’a changé à ce jour dans vos droits sur vos données RH. Mais la menace est posée sur la table, et elle est sérieuse.

Et attention au raccourci qui circule : non, « l’AI Act n’est pas reporté » . Depuis le 2 août 2026, les obligations de transparence de l’article 50 s’appliquent bel et bien : signaler qu’on interagit avec une IA, marquer les contenus synthétiques. Sanctions comprises. Ce qui a reculé, ce n’est pas le règlement. C’est précisément la partie qui protège les candidats et les salariés.

Voilà l’habileté du procédé. Personne, à Strasbourg, n’a voté « pour repousser la protection des candidats à l’embauche ». On a voté pour un paquet de simplification.

Je ne suis pas hostile à la simplification. Un syndicat de l’encadrement sait mieux que quiconque ce que coûte une norme mal calibrée, et les difficultés de mise en œuvre invoquées — absence de normes harmonisées, autorités nationales non désignées — sont réelles. Ce que je conteste, c’est l’arbitrage : on a choisi de faire porter le délai sur le recrutement et la gestion des travailleurs plutôt que sur autre chose.

La Confédération européenne des syndicats, dont la CFE-CGC est membre, l’a dit sans détour au moment de l’adoption, par la voix de son secrétaire général adjoint Claes-Mikael Ståhl : la simplification des règles relatives à l’IA ne doit pas se traduire par une baisse du niveau de sécurité des travailleurs européens.

Seize mois pendant lesquels un algorithme continuera de fermer des portes sans que personne n’ait à le dire.

On légifère très haut. On applique très bas.

Mais le plus rageant n’est pas là. Le plus rageant, c’est que la France n’a besoin d’aucun texte nouveau .

L’article L.1221-8 du Code du travail, issu de la loi du 31 décembre 1992, dispose que le candidat est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard , et que ces méthodes doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie . L’article L.2312-38 impose d’informer le CSE, avant utilisation, sur ces mêmes méthodes et sur les traitements automatisés de gestion du personnel. L’article L.1221-9 ajoute qu’aucune information ne peut être utilisée si le candidat n’en a pas eu connaissance.

Trente-quatre ans de droit disponible. Trente-quatre ans d’une loi écrite pour les tests de personnalité et la graphologie, et qui s’applique mot pour mot au tri algorithmique des CV.

Question simple : combien d’offres d’emploi françaises mentionnent aujourd’hui qu’une machine lira le CV avant l’humain ?

Vous avez le compte. Aucune, ou presque.

Ce n’est pas un vide juridique. C’est un vide d’application . Et un vide d’application ne se comble pas par un règlement européen de plus — surtout quand le dernier en date sert à reculer. Ça se comble par du rapport de force et du dialogue social.

Notre revendication : le droit de savoir

La CFE-CGC porte depuis 2023 l’exigence d’un accord national interprofessionnel sur l’intelligence artificielle . Elle a coproduit dès janvier 2018, avec le Lab RH, une charte « éthique et numérique RH » destinée à prévenir les discriminations dans les process RH automatisés. Elle a cosigné, au Sommet de Paris le 11 février 2025, le plaidoyer pour une IA de confiance dans le monde du travail . Et en janvier 2026, à la Journée du LaborIA, elle dénonçait l’absence de transparence sur le fonctionnement des algorithmes et les critères de sélection des dossiers.

La doctrine existe. Elle est ancienne, constante et documentée. Il lui manque des points d’entrée simples, immédiatement négociables, que n’importe quelle section syndicale puisse poser sur la table dès lundi matin.

En voici cinq. Ils forment ce que j’appelle le droit de savoir .

1. La mention IA obligatoire dans toute offre d’emploi. Une formule type, courte, intégrée à chaque annonce : « Cette candidature peut faire l’objet d’un traitement automatisé au stade du tri. Un examen humain intervient à l’étape X. » Deux phrases. À négocier dans l’accord GPEC, l’accord égalité professionnelle ou l’accord recrutement. À défaut, à obtenir par engagement unilatéral de l’employeur. Coût : nul. Délai : une réunion.

2. L’inventaire annuel des outils d’IA RH présenté au CSE. L.2312-38 en main : quel logiciel, à quelle étape du parcours, entraîné sur quelles données, avec quelle supervision humaine effective. Y compris — et surtout — les briques d’IA embarquées chez les prestataires, les jobboards et les cabinets externes. On ne délègue pas sa conformité à son fournisseur.

3. Le droit à l’explication pour le candidat écarté. Sur simple demande : à quel moment la machine est intervenue, sur quels critères, et si un humain a réellement revu le dossier. Le Québec le fait depuis 2023. Nous pouvons le faire demain.

4. La garantie d’un réexamen humain réel. Pas un humain qui valide en bloc trois cents rejets algorithmiques en dix minutes. Un humain qui décide, qui en a le temps, les moyens et la formation. C’est la ligne constante de la CFE-CGC : l’humain prend toujours la décision. La supervision de façade est le plus efficace des alibis.

5. Une clause anti-discrimination algorithmique dans les accords. Test annuel des écarts de sélection par sexe, âge et origine, restitué au CSE. Ce que la loi impose déjà sur les salaires, exigeons-le sur le tri des candidatures.

Cinq points. Aucun ne nécessite une loi nouvelle. Aucun ne coûte un centime à l’entreprise qui n’a rien à cacher. Et tous peuvent nourrir, demain, le contenu concret de l’ANI que nous appelons de nos vœux.

Ce que cela dit de notre syndicalisme

Il y a deux manières de faire du syndicalisme sur l’IA.

La première consiste à attendre Bruxelles, à commenter les omnibus, et à découvrir en 2028 que les usages sont installés, les process figés et les emplois transformés. La seconde consiste à prendre le droit qui existe déjà, à l’appliquer avec obstination, et à négocier au ras du réel — poste par poste, accord par accord.

Je l’utilise tous les jours, l’intelligence artificielle. Elle m’aide, elle me fait gagner du temps, elle m’ouvre des portes intellectuelles que je n’aurais pas poussées seul. Je ne fais partie ni des prophètes de malheur, ni de ceux qui refusent de comprendre ce qu’ils redoutent.

Pour autant, je reste en alerte. Et je le reste précisément à cause de l’actualité, pas malgré elle. Quand un règlement européen recule de seize mois sur la seule partie qui protège les candidats, quand on envisage d’ouvrir les données personnelles pseudonymisées à l’entraînement des modèles sans consentement préalable, quand le mot « simplification » sert de véhicule à des arbitrages que personne n’a assumés devant les salariés — alors oui, on garde les yeux ouverts.

Être ouvert à la technologie et être vigilant sur ses usages ne sont pas deux postures contradictoires. C’est la même. C’est même, à mon sens, la définition du syndicalisme moderne : assez informé pour ne pas avoir peur, assez lucide pour ne pas être naïf.

En photographie, on ne masque pas une retouche : on l’assume, ou l’image ment. Un recrutement, c’est exactement pareil. Ce n’est pas l’algorithme qui pose problème. C’est le silence autour de lui.

L’Ontario a mis une ligne dans l’annonce. Nous avons trente-quatre ans de Code du travail. Faisons-en quelque chose.

Et vous ? Avez-vous déjà vu cette mention dans une offre d’emploi ? Votre CSE a-t-il été informé des outils de tri utilisés dans votre entreprise ? Écrivez-moi, racontez-moi. Ce sont vos remontées qui feront la revendication.