Par Christophe ROTH (https://fr.linkedin.com/in/christophe-roth-48a989280?trk=article-ssr-frontend-pulse_little-mention) , Secrétaire national CFE-CGC Accessibilité, Égalité des chances et Logement

Et Franck Torres (https://fr.linkedin.com/in/francktorres?trk=article-ssr-frontend-pulse_little-mention) , Président UR SNB-CFE-CGC Pays de la Loire, et responsable du développement syndical SNB SG (https://fr.linkedin.com/company/snbsg?trk=article-ssr-frontend-pulse_little-mention)

1. Lever le voile : de quoi parle-t-on ?

Le handicap invisible représente aujourd’hui plus de 80 % des situations de handicap reconnues en entreprise (source : Agefiph). Il ne se voit pas, ne s’entend pas, mais impacte profondément la vie professionnelle.

Exemples de handicaps invisibles :

- Maladies chroniques (diabète, sclérose en plaques…)

- Troubles psychiques (anxiété, bipolarité, dépression…)

- Troubles cognitifs ou neurodéveloppementaux (DYS, TSA, TDAH…)

- Séquelles de cancer ou pathologies invalidantes

- Fatigue chronique, douleurs diffuses, troubles sensoriels légers

Dans les instances (Agefiph, FIPHFP, CESE) comme dans le dialogue social, le constat est partagé : les lois existent (2005, 2018), mais les outils et les pratiques ne sont pas à la hauteur des réalités.

La RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) est sous-utilisée. Moins d’un actif sur deux en situation de handicap fait la demande, souvent par peur de la stigmatisation. Pourtant, les besoins d’aménagement et de reconnaissance sont bien là.

2. Ce que l’entreprise ne voit pas… et ce que cela produit

Sur le terrain syndical, un constat revient avec insistance : les personnes en situation de handicap invisible préfèrent se taire. Non par absence de difficulté, mais par réflexe de survie.

Dans l’entreprise, l’inclusion reste trop souvent un affichage. Les journées à thème se multiplient, les chartes fleurissent, mais dans le concret, la parole est risquée : dire, c’est s’exposer, justifier, se voir réduire à une fragilité.

Et pourtant, ce que l’on ne voit pas produit des conséquences très visibles :

- Une salariée atteinte de sclérose en plaques masque sa fatigue pour rester sur un dossier visible.

- Un agent souffrant de dépression chronique renonce à ses soins pour éviter un regard soupçonneux.

- Une collaboratrice TSA (trouble du spectre de l’autisme) compense en permanence pour cacher sa différence comportementale.

- Un cadre brûlé par un burn-out est réintégré sans adaptation, puis écarté.

Dans les CSE ? Le sujet est peu traité. Dans les NAO ? Les accords sur le handicap restent génériques. Dans les DUERP ? L’analyse s’arrête souvent au visible.

Ce silence a un prix :

- Culpabilité : « Je ne suis pas légitime »

- Auto-censure : « Je ne veux pas d’aménagement »

- Isolement : « Je ne veux pas peser sur l’équipe »

- Désengagement : « Je fais le minimum pour tenir »

- Désinsertions en cascade : ruptures de contrat, démissions, abandons

Le plus grave ? C’est qu’on ne le mesure pas. Il n’y a pas de données consolidées. Ce mal est silencieux, mais systémique.

Et tant que l’on ne reconnaît pas l’invisible comme une réalité à part entière, on organise l’effacement progressif de toute une partie de la richesse humaine du travail.

3. Pistes d’action concrètes

Côté politiques publiques :

- Simplifier l’accès à la RQTH

- Renforcer le rôle des référents handicap, y compris dans les PME

- Intégrer le handicap invisible dans les conventions Agefiph/FIPHFP

- Former les encadrants à l’écoute des signaux faibles